Стили руководства

Наверное, практически каждому из нас приходилось наблюдать такую картину: две совершенно одинаковые организации, но в одной «все ходят по струнке», а в другой даже и не понять, «кто есть кто»: где руководитель, а где подчиненный. Может быть, разные составы коллективов? Нет, они очень похожи: по возрасту, полу, уровню квалификации. Значит, дело в руководителе?

С проблемой лидерства и руководства связаны различные стили осуществления определенной деятельности, которые можно свести к трем основным видам.

Авторитарный стиль характеризуется деловыми, краткими распоряжениями; запретами без снисхождений, часто сопровождаемыми угрозами; четкой речью и неприветливым тоном. Похвала и порицание работников при этом крайне субъективны, эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее, во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, его позиция— вне группы.

Демократический стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание — с учетом мнения коллектива. Мероприятия планируются не заранее, а непосредственно в коллективе. Распоряжения и запреты выносятся на основе дискуссий. За реализацию принятых предложений ответственны все. Позиция руководителя — внутри группы.

Попустительский, или либеральный, стиль характеризуется стандартно-формализованным тоном, отсутствием похвалы и порицаний, а также сотрудничества как
такового. Дела в коллективе идут сами собой, лидер укааний не дает. Работа распределяется самими работниками или неформальным лидером. Позиция лидера — в стороне от группы.

Кроме этих основных стилей руководства и лидерства руководителя различают и другие. Например, в работах Л. И. Уманского названы такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор, лидер-умелец, лидер эмоционального притяжения.

Стиль руководства и поведение руководителя при выполнении своих функций в различных производственных ситуациях зависят как от объективных условий, так и от своеобразия жизненного и профессионального опыта. Например, нри исследовании роли руководителя в обеспечении нормального социально-психологического климата и дисциплинированности в коллективе были выявлены различныеуправленческие стратегии, обусловленные индивидуально-психологическими особенностями и должностными позициями руководителей. Так, стратегия управления, отражающая стремление решать вопросы укрепления дисциплины и создания нормального климата через жесткий контроль и материальное поощрение, оказалась связанной с такими чертами личности, как общая неуверенность, склонность к опасениям. Этот фактор в большей степени выражен у директоров предприятий, чем у начальников подразделений.

Большое значение в управленческой деятельности отводится оптимальным нормам управляемости, под которыми понимается количество работников или подразделений, которыми может эффективно управлять один руководитель. Например, для мелких предприятий (до 300 работающих) оно составляет 7-9 человек; для средних (1-5 тысяч работающих) — 16-18; для крупных (5-7 тысяч человек) — 19-22; для объединений (свыше 7 тысяч тружеников) — 26-28.

Руководители, как, впрочем, и все люди, заметно различаются в том, кому они склонны приписывать ответственность за свои поступки. Если человек объясняет свое поведение действием внешних факторов, говорят о внешней, или экстернальной, локализации контроля, если же он принимает ответственность на себя, речь идет о внутренней, или интерналъной, локализации. Локализация контроля, связанная с эмоционально-волевой сферой личности, является устойчивым ее качеством, формирующимся в процессе воспигания. Руководители-интерналы характеризуются уверенностью в себе, надеются только на собственные возможности, не нуждаются во внешней поддержке. Руководители-экстерналы не уверены в своих силах, испытывают потребность в поощрениях, болезненно реагируют на порицания, полагаются, как правило, на случай. Вместе с тем доказано, что постоянные тренировки, самовоспитание могут изменить локализацию контроля.

Все это свидетельствует о важности изучения личности руководителя в целях эффективного подбора, расстановки и воспитания кадров управления. Для подбора кандидата на должность в управленческом аппарате необходимо изучить:

• способности: организаторские, коммуникативные, научно-технические, педагогические, математические;

• общие качества личности: убеждения, принципиальность, честность, инициативность, оптимизм, коллективизм, уверенность в своих силах, сообразительность, самообладание;

• квалификацию: подготовленность и культуру, производственный и профессиональный опыт, систематичность повышения профессионального уровня;

• направленность личности (деловую, личностную или на взаимодействие) и индивидуально-психологические особенности: темперамент, эмоциональную возбудимость, индивидуальный стиль деятельности.

Методы изучения личности работника в практике кадровой работы включают в себя: программы и методы сбора информации, изучение документов и других письменных источников, беседы и опросы, наблюдения, тесты и методы обработки и оформления полученного материала.