Выбор оптимального стиля руководства
Как ни странно, но почти за полвека исследований стилей руководства однозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства не выявлено: и демократический, и авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности. В итоге возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь множеством самых разнообразных факторов. В их числе: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т.д. Набор такого рода факторов и создает неповторимую ситуацию деятельности группы, которая как бы задает, востребует определенные черты стиля руководства.
Характерные черты классических стилей руководства
| Критерий | Авторитарный | Демократический | Нейтральный {попустительский) |
| 1. Постановка целей | Цели ставит руководитель | Цели — результат группового решения при поддержке руководителя | Полная свобода для принятия индивидуальных и групповых решений, минимальное участие руководителя |
| 2. Распределение заданий | Все задания дает руководитель, причем сотрудник не знает, какое задание он получит в следующий раз | Устанавливается определенный порядок распределения работ. В зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет и предлагать другое задание | Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию |
| 3. Оценка работы | Руководитель лично награждает и наказывает работников, но сам в трудовом процессе не участвует | Руководитель стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе группы | Руководитель дает отдельные спонтанные комментарии, регулирование и оценка групповой работы отсутствуют |
| 4. Трудовая атмосфера | Высокая напряженность, враждебность | Свободная, дружеская атмосфера | Атмосфера произвола отдельных сотрудников |
| 5. Групповая сплоченность | Покорное, беспрекословное повиновение | Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть | Низкая групповая сплоченность |
| 6. Интерес к выполняемым заданиям | Низкий | Высокий | Минимальный |
| 7. Интенсивность (качество) работы | Высокая интенсивность | Высокая оригинальность результатов | — |
| 8. Готовность к работе | При отсутствии руководители перерыв в работе | При отсутствии руководителя продолжение работы | Перерывы в работе по желанию |
| 9. Мотивация труда | Минимальная | Высокая мотивация каждого работника и группы в целом | Минимальная |
Ясно, что чем тяжелее, сложнее условия работы коллектива (неплатежи, срыв поставок, угроза банкротства и пр.), тем более люди склонны уповать на «сильную руку», на властного и твердого руководителя, способного взять на себя всю ответственность за решение практически нерешаемых проблем. А уж если достигнут хоть частичный успех, то и подавно стоит перетерпеть разные там диктаторские замашки «хозяина». Аналогичным образом дело обстоит и в случаях низкой квалификации исполнителей («пусть начальство думает, ему за это зарплату платят») или разгоревшихся между ними конфликтов, а также во множестве других подобных ситуаций.
Иными словами, авторитарный стиль руководства вполне уместен при наличии по крайней мере двух условий: 1) того требует производственная ситуация; 2) персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства. Ведь при всех «издержках» авторитарному стилю присущи и немаловажные достоинства:
• обеспечивает четкость и оперативность управления;
• создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;
• минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;
• не требует особых материальных затрат;
• в «молодых», недавно созданных предприятиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становления и пр.